Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.
In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht - für den Senat bindend - festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 - 7 Sa 2017/08 -
Zuletzt aktualisiert am Donnerstag, den 10. Juni 2010 um 14:47 Uhr
Geschrieben von: Rechtsanwalt Jürgen Graser, Essen - Steele
Donnerstag, den 25. Februar 2010 um 04:43 Uhr
Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX
1. Bedeutet die Einführung der Fiktion (fiktive Zustimmung des Integrationsamtes durch Fristablauf) gemäß § 88 Abs. 5 SGB IX sowie Wegfall der Stellungnahme der Agentur für Arbeit gemäß § 87 Abs. 2 SGB IX eine Aufweichung des Kündigungsschutzes?
Gemäß § 88 Abs. 5 SGB IX muss das Integrationsamt bei Anträgen zu Kündigungen in Betrieben und Dienststellen, die nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst werden und wenn zwischen dem Tage der Kündigung und dem Tag, bis zu dem Gehalt gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen, die Entscheidung über den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung innerhalb eines Monats treffen. Geschieht dies nicht, so gilt die Zustimmung als erteilt (Zustimmungsfiktion).
Das Gleiche gilt in den Fällen, in denen über das Vermögen des Arbeitgebers Insolvenzverfahren eröffnet worden ist und die Nr.1 bis 4 des § 89 Abs. 3 SGB IX zutrifft.
Die Regelung des § 88 Abs. 5 SGB IX bezweckt größere Rechtssicherheit in den Fällen, in denen das Ermessen der Integrationsämter eingeschränkt ist. Sie trägt auch dem berechtigten Interesse der Arbeitgeber an der Beschleunigung des Kündigungsschutzverfahrens Rechnung.
Da die Zustimmungsfiktion lediglich für den beschränkten Bereich der oben genannten Fälle gilt, ist eine Ausweichung des Kündigungsschutzes nicht zu befürchten. Darüber hinaus ist die fingierte Zustimmung, d. h. die Zustimmung die durch Zeitablauf entsteht, mit Widerspruch und Anfechtungsklage angreifbar.
Eine weitere Änderung hat § 87 Abs. 2 SGB IX erfahren. Anders als in der Vergangenheit ist das Integrationsamt bei der Entscheidung über einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung nicht mehr verpflichtet, eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit einzuholen. Durch die Streichung dieser Pflicht wurde ebenfalls Beschleunigung des Kündigungsschutzverfahrens beabsichtigt.
Im Hinblick darauf, dass die Agenturen für Arbeit in der Vergangenheit nur formularmäßig und nicht in Bezug auf den jeweiligen Fall Stellung genommen haben, hat diese Gesetzesänderung inhaltlich keine praktische Auswirkung auf den Kündigungsschutz. Lediglich der Ablauf des Verfahrens wird beschleunigt.
2. Darstellung des Eintritt des Kündigungsschutzes nach altem und neuem Recht
a) Kündigungsschutz nach bisheriger Rechtslage (bis zum 30.04.2004):
Der besondere Kündigungsschutz galt bis zur Änderung des SGB IX für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen, wenn:
Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig war oder
vor Ausspruch der Kündigung Gleichstellungsantrag bei oder ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft beim Versorgungsamt gestellt wurde. Nicht erforderlich war hingegen, dass über den Antrag bereits entschieden worden war.
b) Kündigungsschutzes nach neuer Rechtslage
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen findet seit dem 01.05.2004 aufgrund der Einschränkungen durch § 90 Abs. 2 a SGB IX nur dann Anwendung, wenn:
Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig oder nachgewiesen ist oder
das Versorgungsamt in den Fristen des § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX keine Feststellung getroffen hat, und dies nicht an der fehlenden Mitwirkung des Antragsstellers liegt.
Die Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX beträgt gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 und 4 sowie Abs. 5 Satz 2 und 5 SGB IX:
max. 3 Wochen nach Antragseingang, falls für die Feststellung kein Gutachten erforderlich ist,
max. 7 Wochen nach Antragseingang, falls für die Feststellung ein Gutachten eingeholt werden muss ( 3 Wochen für die Entscheidung, ob ein Gutachten erforderlich, 2 Wochen für die Gutachtenerstellung, 2 Wochen für die Entscheidung nach Vorliegen des Gutachtens).
Die Auswirkungen der Regelung des § 90 Abs. 2 a SGB IX in einzelnen Fällen sind der nachfolgenden Liste zu entnehmen.
Gültiger Feststellungsbescheid mit GdB von mindestens 50 des Versorgungsamtes liegt vor. Kündigungsschutz: besteht Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
Gleichstellungsbescheid der Agentur für Arbeit liegt vor. Kündigungsschutz: besteht Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
Schwerbehinderung ist offensichtlich. Kündigungsschutz: besteht Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
Zeitlich befristeter Feststellungsbescheid des Versorgungsamtes liegt vor - ist aber nicht mehr gültig. Kein neuer Antrag gestellt. Kündigungsschutz: besteht nicht Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
Unbefristeter oder gültiger Feststellungsbescheid liegt vor, der Ausweis ist jedoch abgelaufen und (noch) nicht verlängert worden. Kündigungsschutz: besteht Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt. - es kommt allein auf den Bescheid an!
Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung gestellt - Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 noch nicht erreicht. Kündigungsschutz: besteht nicht Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 2. Alt. liegt nicht vor
Antrag auf Feststellung einer Gleichstellung wurde mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt - Bescheid liegt noch nicht vor. Kündigungsschutz: besteht Quelle/Begründung: Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH)
Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung gestellt - Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 erreicht - keine fehlende Mitwirkung. Kündigungsschutz: besteht Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 2. Alt.
Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung gestellt - Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 erreicht - fehlende Mitwirkung vom Versorgungsamt bestätigt. Kündigungsschutz: besteht nicht Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 2. Alt.
Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung gestellt - ablehnender Bescheid liegt vor - Widerspruch bzw. Klage anhängig Kündigungsschutz: besteht nicht Quelle/Begründung: BIH: Keine Alternative des § 90 Abs. 2a erfüllt, da Schwerbehinderung nicht nachgewiesen und Entscheidung getroffen.
GdB von mindestens 50 festgestellt. Änderungsantrag gestellt. Entscheidung liegt noch nicht vor. Kündigungsschutz: besteht Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
GdB von mindestens 50 festgestellt. Widerspruch oder Klage erhoben mit dem Ziel, höheren GdB zu erreichen, über den/die noch nicht rechtskräftig entschieden wurde. Kündigungsschutz: besteht Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 1. Alt.
Antrag auf Gleichstellung gestellt - ablehnender Bescheid liegt vor - Widerspruch bzw. Klage anhängig. Kündigungsschutz: besteht nicht Quelle/Begründung: BIH
GdB von 30 oder 40 festgestellt. Änderungsantrag gestellt. Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 2 noch nicht erreicht. Kündigungsschutz: besteht nicht Quelle/Begründung: § 90 Abs. 2a 2. Alt. liegt nicht vor
GdB von 30 oder 40 festgestellt. Änderungsantrag gestellt. Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 2 erreicht - keine fehlende Mitwirkung. Kündigungsschutz: besteht Quelle/Begründung: Wie neuer Antrag zu behandeln.
GdB von 30 oder 40 festgestellt. Änderungsantrag gestellt. Bescheid liegt noch nicht vor - Frist des § 69 Abs. 2 erreicht - fehlende Mitwirkung. Kündigungsschutz: besteht nicht Quelle/Begründung: Wie neuer Antrag zu behandeln.
3. Muss der Arbeitgeber sich künftig, bevor er kündigt, immer erst beim Versorgungsamt erkundigen, ob a) die Frist des § 14 abgelaufen ist und b)wenn ja, weshalb noch keine Entscheidung seitens des Versorgungsamt getroffen werden konnte, der Antragsteller vielleicht nicht mitgewirkt hat und c) beides dem Integrationsamt angeben, wenn er eine Zustimmung zur Kündigung einholen muss?
Die im Zusammenhang mit der neuen Rechtslage hinsichtlich des besonderen Kündigungsschutzes bestehenden Fragen des Fristablaufs und der Mitwirkung des Betroffenen, sind noch nicht „bundeseinheitlich" geklärt worden. Bis zu einer Klärung wurde zur Sicherstellung einer einheitlichen Verfahrensweise eine Zusammenarbeit zwischen den Versorgungsämtern und den Integrationsämtern sowie Fürsorgenstellen vereinbart. Danach ersuchen die Integrationsämter und gelegentlich auch die Fürsorgestellen die zuständigen Versorgungsämter um Auskunft hinsichtlich des Verfahrensstands. Dabei ist die Beantwortung folgender Fragen durch das Versorgungsamt von Bedeutung:
Wann ist ein vollständiger Antrag beim Versorgungsamt eingegangen?
Ist ein Gutachter zur Erstellung eines Gutachtens beauftragt worden?
Wenn nein, ist ein Gutachten erforderlich?
Hat der Antragssteller seine Mitwirkungspflicht erfüllt?
Ob die Vorschrift des § 90 Abs. 2a nicht nur den Integrationsämtern oder Fürsorgestellen, sondern auch den Arbeitgebern einen Anspruch einräumt, eine Auskunft über den Verfahrensstand zu erhalten, ist zur Zeit ebenfalls nicht geklärt.
Es ist jedoch zweifelhaft, ob die nach § 67 d SGB X erforderliche ausdrückliche gesetzliche Übermittlungsbefugnis aus § 90 SGB IX hergeleitet werden kann. Es ist daher zunächst vertretbar, den Informationsfluss ausschließlich über die Integrationsämter und Fürsorgestellen abzuwickeln.
Quelle / zitiert aus dem Informationsangebot der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH)
Zuletzt aktualisiert am Donnerstag, den 25. Februar 2010 um 04:46 Uhr
Geschrieben von: Rechtsanwalt Jürgen Graser, Essen - Steele
Donnerstag, den 25. Februar 2010 um 04:35 Uhr
BAG: Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung und Gleichstellung
Das Bundesarbeitsgericht hat am 01.03.2007 (Az: 2 AZR 217/06) entschieden, dass gem. § 90 Abs. 2a SGBIX auch ein Arbeitnehmer einen erweiterten Schutz vor Kündigungen geniesst, der nicht als Schwerbehinderter anerkannt ist, aber einen Antrag auf Gleichstellung beim Arbeitsamt gestellt hat, wenn dieser 3 Wochen vor Ausspruch der Kündigung gestellt worden ist. Die im Urteil klagende Arbeitnehmerin
hatte einen Antrag auf Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen gestellt. Drei Tag später wurde ihr gekündigt, ohne dass der Arbeitgeber zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hatte. Nachdem die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben hatte, wurde die Gleichstellung rückwirkend auf den Tag der Antragstellung zuerkannt. Es stellte sich die zu entscheidende Frage, ob die Kündigung im Hinblick auf § 85 SGB IX mangels Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam sei.
Die Klägerin hatte leider keinen Erfolg. Unter Berufung auf die Regelung in § 90 Abs. 2a SGB IX ging das Gericht davon aus, dass diese unbestimmt gehaltene Vorschrift so auszulegen sei, dass Schwerbehinderte nur dann den besonderen Kündigungsschutz von § 85 SGB IX in Anspruch nehmen können, wenn sie zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt wurden oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor Ausspruch der Kündigung gestellt haben. Gleiches soll nach Auffassung des BAG für den schwerbehinderten Menschen Gleichgestellte gelten. Soweit die Gleichstellung zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht bereits festgestellt wurde, soll der Arbeitnehmer der vor Ausspruch der Kündigung einen Antrag auf Gleichstellung gestellt hat, den besonderen Kündigungsschutz nur dann geltend machen können wenn er den Antrag mindestens drei Wochen vor Ausspruch der der Kündigung gestellt hat.
Geschrieben von: Rechtsanwalt Jürgen Graser, Essen - Steele
Dienstag, den 23. Februar 2010 um 12:45 Uhr
Kündigung wegen der Verletzung von arbeitsrechtlichen Weisungen: Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat am 03.04.2009 enschieden, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung nicht gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber zwar seine arbeitsrechtlichen Pflichten schuldhaft verletzt hat, diese Verletzung aber weder abgemahnt wurde, noch seitens des Arbeitgebers ausreichende Versuche gemacht wurden, Unstimmigkeiten (hier: wegen Abrechnungen und Aufzeichnungen im Fahrtenbuch) aufzuklären. Hierzu hat das LAG folgende Grundsätze herausgearbeitet: 1. Von einer Nachhaltigkeit im Willen und einer intensiven Weigerung kann nicht ausgegangen werden, wenn es an einer Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne fehlt, deren Erfolglosigkeit einen Schluss auf eine Nachhaltigkeit im Willen ermöglichen kann.
2. Ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch muss zeitnah und in geschlossener Form geführt werden; die zu erfassenden Fahrten einschließlich des an ihrem Ende erreichten Gesamtkilometerstandes müssen im Fahrtenbuch vollständig und in ihrem fortlaufenden Zusammenhang wiedergegeben werden.
3. Hat der Arbeitnehmer ein diesen Anforderungen genügendes Fahrtenbuch der Arbeitgeberin überlassen und erfüllen seine auf entsprechenden Formularen vorgenommenen handschriftlichen Aufzeichnungen nicht einmal ansatzweise die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch, können Divergenzen zwischen den lückenhaften und ersichtlich nicht zur Vorlage an die Arbeitgeberin bestimmten handschriftlichen Aufzeichnungen und dem von der Arbeitgeberin geführten "elektronischem Fahrtenbuch" den Schluss auf eine Manipulation des Arbeitnehmers nicht hinreichend sicher belegen.
4. Bei Divergenzen zwischen handschriftlichen Aufzeichnungen des Arbeitnehmers und elektronischer Erfassung seitens der Arbeitgeberin ist dieser zuzumuten, vor einer außerordentlichen Kündigung mit milderen Maßnahmen zu reagieren und den Arbeitnehmer insbesondere zunächst aufzufordern, die aus Sicht der Arbeitgeberin bestehenden Widersprüche aufzuklären.
Zuletzt aktualisiert am Donnerstag, den 25. Februar 2010 um 04:35 Uhr
Geschrieben von: Rechtsanwalt Jürgen Graser, Essen - Steele
Donnerstag, den 18. Februar 2010 um 04:34 Uhr
Arbeitsrecht:Wenn bei Kündigungen Alter vor Schönheit geht
zitiert aus Handelsblatt online vom 18.02.2010
Auch in der aktuellen Krise setzen Unternehmen auf Personalabbau. Viele Arbeitgeber trennen sich dabei verstärkt von älteren Mitarbeitern. Da eine Anschlussstelle häufig nicht in Sicht ist, müssen die Betroffenen zur Not vor Gericht um den alten Job oder eine üppige Abfindung verhandeln. Die Chancen stehen nicht schlecht.
DÜSSELDORF. Trotz ein einiger Hoffnungszeichen ächzen die Unternehmen unter der Krise. Wenn Gewinn und Rendite nicht mehr stimmen, kommen die Sparprogramme. In der aktuellen Krise müssen in vielen Unternehmen dann vor allem die Älteren gehen. „Vor allem Führungskräfte in der Altersspanne von 55 bis 60 werden überdurchschnittlich häufig gebeten, das Unternehmen zu verlassen“, sagt Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Inhaber der gleichnamigen Berliner Kanzlei.
Noch immer spielt der Wunsch nach „Verjüngung“ im Unternehmen eine tragende Rolle. Dem nachfolgenden, jüngeren Management wird häufig zu unrecht mehr Innovationskraft zugetraut. Nachwuchs-Führungskräfte verlangen aktuell zudem häufig deutlich günstigere Gehälter. „Man sieht den Trend, dass ältere Arbeitnehmer häufiger ein Abfindungs-Angebot erhalten als jüngere“, sagt Niels Rasmussen, Managing Director bei der Münchner Personalmanagement-Beratung Hewitt.
Dass die Älteren weichen müssen erweist sich oft jedoch als ein fataler Trugschluss. Über die Jahre gewachsene Netzwerke und praxiserprobtes Fachwissen gehen dem Unternehmen verloren. „In einigen Jahren werden viele Unternehmen allein wegen der demographischen Entwicklung froh sein, wenn die älteren wieder zurückkommen“, sagt Rasmussen. Unternehmen könnten nach seiner Ansicht mit flexiblen Arbeitsmodellen eine Kündigung oftmals vermeiden. „Vor allem in Veränderungsprozessen spielen Ältere wegen der Erfahrung und Glaubwürdigkeit häufig eine herausragende Rolle“, sagt Rasmussen.
Das wird jedoch von vielen Personalern, die diese Mitarbeiter selbst oft gar nicht kennen, vollkommen ignoriert. Bei Kündigung haben ältere Mitarbeiter gute Karten. Da die Mitarbeiter häufig sehr lange im Betrieb waren, fallen die Abfindungen üppig aus. In einigen Fällen sind die Kündigungen schlicht nicht rechtens.
In der Krise kleben viele am Job und schlagen selbst beste Offerten von anderen Unternehmen aus. Eine fatale Haltung...
Ältere Mitarbeiter sind in der Regel durch die Sozialauswahl im Falle einer Kündigung besonders geschützt. Hier wirkt sich die lange Betriebszugehörigkeit zu ihren Gunsten aus. Ein aktuelles Urteil verlängert sogar noch einmal die Berechnungsgrundlage. Der Europäische Gerichtshof hat entscheiden, dass auch die Betriebszugehörigkeit vor dem 25 Lebensjahr zu berücksichtigen ist, womit die Betriebszugehörigkeit verlängert wird (EuGH C-555/07).
„Positive Auswirkung hat das Urteil in Bezug auf die Sozialauswahl, aber auch in Bezug auf einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegenüber Leitenden Angestellten“, sagt Abeln. Über 50-Jährige, die mehr als zehn Jahren im Betrieb beschäftigt sind, hätten dann einen Anspruch von bis zu 15 Bruttomonatsgehältern; über 55-Jährige sogar bis zu 18 Monatsverdienste bei zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit.
Die Kündigung eines älteren Mitarbeiters kommt im Führungssektor selten vor. „Die häufigste Beendigungsart ist das Angebot, eine Aufhebungsvereinbarung zu unterschreiben“, sagt Abeln. Manche Arbeitgeber versuchen daher zunächst, die Mitarbeiter mürbe zu machen und zum Gehen zu animieren. Einige Angebote der Arbeitgeber sind für die Betroffenen nur schwer akzeptabel, wie etwa die Versetzung auf einen unliebsamen Arbeitsplatz, der Entzug von Aufgaben, die „Degradierung“ oder die Aufbürdung neuer unbeliebter Aufgaben.
In Krisenzeiten steigt die Gefahr, wegen vermeintlicher Bagatellen den Job zu verlieren. Wie Arbeitgeber tricksen.
Arbeitgeber sprechen aus Angst vor „Antidiskriminierungsklagen“ das Thema Alter meist nicht an und wenn, dann unter vier Augen. Daher werden oft andere Gründe vorgeschoben, um den Mitarbeiter den Trennungswunsch näher zu bringen. Diese Gründe wären dann: Angeblich schlechte Leistungen, Mängel in der Führungsqualität, angebliche „Umstrukturierungen“ und damit der Wegfall ihrer Arbeitsaufgaben.
Oft kündigen Arbeitgeber vorschnell aus betriebsbedingten Gründen. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hat Erfolg, wenn der Unternehmer die dringenden Gründe nur vorgeschoben hatte. „Denn in der Praxis mangelt es oft an der tatsächlichen Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung, die Stelle zu streichen“, sagt Alexander Haasler, Arbeitsrechtler der Kanzlei Abeln. Fehler auf Seiten des Arbeitgebers passieren häufig bei der Sozialauswahl.
Gestritten wird darum, wer mit dem zu Kündigenden überhaupt vergleichbar ist. Der ältere Mitarbeiter sollte ein Interesse daran haben, mit möglichst vielen jüngeren Mitarbeitern vergleichbar zu sein. Auch bei der Prüfung, ob nicht doch noch eine weitere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb besteht, geht einiges schief, sagt Haasler.
Gesetzliche Kündigungsfristen
Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich nicht nach dem Alter, sondern nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ein Mitarbeiter, der zwei Jahre in einem Unternehmen beschäftigt ist, kann vom Arbeitgeber nach den gesetzlichen Vorschriften mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Der Monat, in dem die Kündigung ausgesprochen wird, zählt dabei nicht mit. Wird der Mitarbeiter also etwa am 17. Februar gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis dann am 30. März.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind gestaffelt und sehen für Mitarbeiter, die 20 Jahre beschäftigt sind eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats vor. In Tarifverträgen können abweichende Fristen vereinbart werden, also längere oder kürzere. Arbeitsverträge von Führungskräften enthalten oft wesentlich längere Kündigungsfristen, etwa 6 Monate zum Ende eines Quartals oder gar 12 Monate zum Ende eines Kalenderjahres.
Nach der gesetzlichen Ausgangsregelung kann ein Arbeitnehmer selbst immer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen, also auch wenn er seit 20 Jahren beschäftigt wird. Von dieser gesetzlichen Grundregel darf aber abgewichen werden, und die meisten Arbeitgeber machen hiervon auch Gebrauch.
So findet man in Arbeitsverträgen üblicherweise eine Formulierung, wonach auch für den Arbeitnehmer die längeren Kündigungsfristen des Arbeitgebers gelten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom Mai vergangenen Jahres festgestellt, dass eine solche Vereinbarung in Ordnung ist (BAG Az. 8 AZR 896/07).
Vorsicht Änderungskündigung: Die Rechte bei Versetzung, Gehaltseinbußen oder Degradierung.
Achtung: die Kündigung ist nicht deswegen unwirksam, weil der Arbeitgeber mit der falschen Kündigungsfrist kündigt. Sofern die Kündigung überhaupt wirksam war, gilt die richtige Kündigungsfrist.
Abfindung aushandeln
Einen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht automatisch, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. „Abfindungen sind häufig reine Verhandlungssache“, sagt Abeln. Es gibt nur wenige Ausnahmen, etwa wenn der Betriebsrat einen Sozialplan ausgehandelt hat, der Abfindungszahlungen im Falle von Entlassungen vorsieht. Der Sozialplan gilt jedoch nur für Mitarbeiter, die nicht „leitende Angestellte“ sind.
Allerdings sind in der Praxis die wenigsten Mitarbeiter echte leitende Angestellte, auch wenn sie von ihrem Arbeitgeber so bezeichnet werden. Es ist dabei auch egal, ob der Status als Leitender im Arbeitsvertrag festgeschrieben wird. Es kommt allein darauf an, ob ein Mitarbeiter tatsächlich Leitungsbefugnisse hat, er beispielsweise selbständig andere Arbeitnehmer einstellen oder entlassen darf und von dieser Befugnis auch Gebrauch macht.
Es gibt noch eine Vielzahl anderer Abgrenzungskriterien, die in jedem Einzelfall geprüft werden müssen. Abfindungen werden üblicherweise anhand des zuletzt erzielten Durchschnittseinkommens und der Dauer der Betriebszugehörigkeit berechnet. Wer lange dabei ist, erhält mehr.
Allerdings wendet sich das Blatt, sobald der Mitarbeiter in die Nähe der Altersrente rückt. „Kein Arbeitgeber wird einem Arbeitnehmer eine riesige Abfindung zahlen, wenn dieser nur noch wenige Jahre bis zur Rente hat“, sagt Abeln. Dann ändert sich die Art der Berechnung. Der Arbeitgeber überlegt, wann der Mitarbeiter frühestens in Rente gehen kann.
Er berechnet dann, was der Mitarbeiter bis zu diesem Zeitpunkt noch „kosten“ würde und welche Renteneinbußen er eventuell erleidet, wenn er vorzeitig in den Ruhestand geht. Anhand dieser Kriterien wird dann häufig eine alternative, wesentlich niedrigere Abfindung berechnet oder ein Vorruhestandsvertrag vereinbart.
Dabei berücksichtigen viele Arbeitgeber aber Folgendes nicht: Mit dem Erreichen des Rentenalters endet kein Arbeitsverhältnis automatisch. Das muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Doch selbst wenn es solch eine Altersgrenzklausel gibt, ist diese oft unwirksam. Denn viele Arbeitgeber erliegen der Versuchung, das Arbeitsverhältnis in dem Zeitpunkt des frühestmöglichen Rentenbezugs beenden. Der monatliche Abschlag der gesetzlichen Rente beträgt 0,3 Prozent und der jährliche 3,6 Prozent. Ebenso sind einbußen bei der betrieblichen Altersversorgung zu erwarten.
Unwirksame Klauseln
Oft finden sich auch starre Klauseln, die eine Beendigung mit 60 oder 63 vorsehen. „Derartige Altersgrenzklauseln sind unwirksam, weil sie keine Rücksicht auf die gesetzliche Altersversorgung nehmen“, sagt Abeln. Sind die Altersgrenzklauseln unwirksam, dann endet das Arbeitsverhältnis auch nicht mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch. Aktuell ist beim Europäischen Gerichtshof ein Verfahren anhängig, in dem es um die Frage geht, ob eventuell auch die Altersgrenze 65 in vielen Arbeits- und Tarifverträgen altersdiskriminierend ist.
Das Arbeitsrecht schützt auch Minderleister. Wann Angestellten, die in den Leistungsrankings nicht immer oben stehen, die Kündigung droht.
In der Realität möchten Arbeitnehmer allerdings selten über das 63. oder 65. Lebensjahr hinaus arbeiten, so dass sie sich auf Verhandlungen mit ihrem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Beendigung einlassen. Dies sollten sie jedoch nicht ohne professionelle Unterstützung tun, da ihnen andernfalls lebenslange Nachteile beim Bezug der Rente drohen. Gerade in der Übergangsphase vom aktiven Berufsleben in das Rentenalter können noch einmal viele Fehler gemacht werden, die sich im Nachhinein nicht reparieren lassen.
Wer sich in den Jahren vor dem Ruhestand befindet, kann mit dem Arbeitgeber über einen Vorruhestand verhandeln. Begrifflich ist zu unterscheiden zwischen Altersteilzeit und Vorruhestand. Die Möglichkeit, Altersteilzeitverträge abzuschließen endete am 31. Dezember 2009. Die Bundesregierung erwägt, hierzu eine Alternativregelung zu schaffen. Bislang ist jedoch nichts auf den Weg gebracht worden. Frei ausgehandelte Vorruhestandsverträge sind demgegenüber nicht den gesetzlichen Schranken des Altersteilzeitgesetzes unterworfen und nach wie vor möglich.
Regeln für den Vorruhestand
Der Vorruhestand ist im Wesentlichen eine bezahlte Freistellung, wobei der Mitarbeiter sozialversichert bleibt. Anders als das starre gesetzliche Korsett der „Altersteilzeit“ ist ein Vorruhestandsvertrag wesentlich flexibler und kann den Interessen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers Rechnung tragen. Das Beendigungsdatum wird flexibel festgelegt ebenso wie die Dauer des Vorruhestandes. Ausgleichszahlungen für Rentenminderungen und Hinzuverdienstmöglichkeiten können relativ frei verhandelt werden.
Warum nach einem neuen Urteil Dauerstreiks und Rosinenpickerei beim Tarifvertrag drohen.
Im Vorruhestand zahlt der Arbeitgeber einen bestimmten Prozentsatz der zuletzt erzielten Bruttovergütung (meist zwischen 75 und 85 Prozent). Verhandelbar ist eine Ausgleichszahlung, welche den Rentenverlust durch die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente kompensieren soll. Außerdem können Regelungen über Hinzuverdienstmöglichkeiten getroffen werden oder Befreiungen von Wettbewerbsverboten. Besteht die Möglichkeit, zwischen Abfindung und Vorruhestand zu wählen, sollten die älteren Arbeitnehmer genau durchrechnen, welche Variante für ihre konkrete Lebensplanung günstiger ist.
Zuletzt aktualisiert am Donnerstag, den 18. Februar 2010 um 04:39 Uhr
Geschrieben von: Rechtsanwalt Jürgen Graser, Essen - Steele
Dienstag, den 02. Februar 2010 um 06:52 Uhr
zitiert aus Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts:
Pressemitteilung Nr. 3/10
Internet für den Betriebsrat
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann verlangen, wenn er bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet.
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher, wie bereits die Vorinstanzen, dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den ihm zur Verfügung stehenden PC verlangt hat. Die Leitung des von der Arbeitgeberin betriebenen Baumarkts, für den der Betriebsrat gebildet ist, verfügt über einen Internetanschluss. Durch die Freischaltung des dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC entstehen für die Arbeitgeberin keine zusätzlichen Kosten. Auch sonstige der Internetnutzung durch den Betriebsrat entgegenstehende berechtigte Belange hatte die Arbeitgeberin nicht geltend gemacht.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 - 7 ABR 79/08 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9. Juli 2008 - 17 TaBV 607/08 -
Geschrieben von: Rechtsanwalt Jürgen Graser, Essen - Steele
Dienstag, den 02. Februar 2010 um 06:46 Uhr
Kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer die Toilettenbesuche von der Arbeitszeit abziehen und das Gehalt kürzen?
zitiert aus Handelsblatt v. 02.02.2010:
In dem am Freitag veröffentlichten Fall (Arbeitsgericht Köln, Aktenzeichen 6 Ca 3846/09) hatte der Inhaber einer Anwaltskanzlei festgestellt, dass einer seiner Anwälte vom 8. bis zum 26. Mai 2009 insgesamt 384 Minuten auf der Toilette verbracht hatte. Der Chef hatte die Pausen offenbar mit der Stoppuhr verfolgt. Er rechnete daraufhin die Toilettenzeiten auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses hoch und kam zu dem Ergebnis, dass sein Angestellter zusätzlich zu den üblichen Pausen- und Toilettenzeiten insgesamt 90 Stunden auf der Toilette verbracht hatte. Hierfür zog er ihm 682,40 Euro vom Nettogehalt ab.
Der Mann klagte dagegen. Er habe im Mai unverschuldet so lange auf der Toilette gesessen, weil er an Verdauungsstörungen gelitten habe, argumentierte er.
Das Gericht gab ihm Recht. "Gut, wenn einer nun die Hälfte der Arbeitszeit auf der Toilette verbringt, dann gibt es irgendwo eine Grenze", erläuterte ein Gerichtssprecher. "Aber bei aktuellen Verdauungsproblemen kann man das nicht einfach so hochrechnen." Mittlerweile ist der Kläger aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden.
Geschrieben von: Rechtsanwalt Jürgen Graser, Essen - Steele
Dienstag, den 02. Februar 2010 um 06:44 Uhr
zitiert aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts 10/10:
Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund
Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er - zB aus Gründen der Qualitätssicherung - schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.
Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage - anders als das Landesarbeitsgericht - abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juli 2008 - 16 Sa 544/08 -
Geschrieben von: Rechtsanwalt Jürgen Graser, Essen - Steele
Dienstag, den 02. Februar 2010 um 06:29 Uhr
zitiert: Süddeutsche Zeitung vom 02.02.2010
Schweiz: Deutsche Steuerhinterzieher Der Staat ist hier kein Hehler
01.02.2010, 17:192010-02-01T17:19:00 CEST+0100
Eine Analyse von Heribert Prantl
Mit den Daten der brisanten CD aus der Schweiz könnten viele Steuerhinterzieher entlarvt werden. Entscheidende rechtliche Bedenken stehen dem Kauf der Informationen nicht entgegen.
Die brisante CD aus der Schweiz - die Daten könnten den deutschen Finanzämtern viel Arbeit bringen. Foto: dpa
Das ganze Land hat sich in ein juristisches Hauptseminar verwandelt: Es diskutieren Bischöfe und Politiker, Steuerrechtler und Strafrechtler, Redaktionskonferenzen und Straßenbahnfahrer, die Patienten in der Artzpraxis und die Staatsanwälte in der Kantine. Sollen wir kaufen oder nicht kaufen?
Die Bischöfe fühlen sich wohl deshalb zur Stellungnahme berufen, weil allenthalben von "Steuersündern" die Rede ist. Aber das ist ein falscher, ein verharmlosender Begriff: Es geht nicht um Sünden, sondern um Kriminalität, um schwere Steuerhinterziehung - bestraft mit Haft von sechs Monaten bis zu zehn Jahren.
Kein Kavaliersdelikt
Ein schwerer Fall der Steuerhinterziehung liegt vor, wenn "in großem Ausmaß Steuern verkürzt werden". So steht es im Gesetz. Nach den Regeln der Rechtsprechung wird ab 100.000 Euro hinterzogenen Steuerschuld eine Freiheitsstrafe verhängt; ob die zur Bewährung ausgesetzt wird - das hängt von den Umständen ab.
Klaus Zumwinkel, der ehemalige Postchef, kam vor einem Jahr vor dem Landgericht Bochum mit zwei Jahren auf Bewährung (plus eine Million Geldbuße) davon, weil er geständig war, als die Steuerfahnder ihn auf der Basis gekaufter Informationen überführt hatten; er hatte 967.815 Euro hinterzogen.
Für Zumwinkel war damals das, was das Bundesfinanzministerium jetzt die "Liechtensteiner Linie" nennt, eine Schlinge. In dieser Schlinge wurde er gefangen, zusammen mit Hunderten von anderen Steuerhinterziehern. Der Fiskus in Gestalt von Finanzminister Peer Steinbrück hatte für fünf Millionen Euro Daten von einem Ex-Angestellten einer Bank in Liechtenstein eine CD mit Daten gekauft. Soll der deutsche Fiskus das Projekt Liechtenstein jetzt mit der Schweiz wiederholen?
Ansichten quer durch die Lager
Die Sozialdemokraten sagen Ja, die Linken sagen Nein. Es gibt nicht die üblichen Fronten, die Ansichten gehen quer durch Lager und drunter und drüber. Wolfgang Nescovic, der Chefjurist der Linken, hat sich gegen den statlichen Ankauf illegal erworbener Daten ausgesprochen und ist da einer Meinung mit Volker Kauder, dem Fraktionschef der Union. Die CSU, sonst großzügig, wenn es um die "Funktionstüchtigkeit der Strafrechtspflege" geht, und daher Kronzeugen, V-Leute und sonstige dubiose Beweismittel zuhauf zuläßt, ist auf einmal ganz puristisch und will sozusagen, dass sich die Ermittler weiße Handschuhe anziehen, wenn es um Steuerdelikte geht.
Schade, dass der Deutsche Juristentag erst im September stattfindet. Er hätte jetzt die Aufmerksamkeit, die er verdient. Die schwierigsten Themen des Strafrechts werden auf einmal zu süffiger Ware: über das "Beweisverwertungsverbot" wird jetzt so heftig diskutiert wie vor Monaten über die Abwrackprämie. Wird der Rechtsstaat abgewrackt, wenn der Staat die Daten kauft? Oder wird exakt mit diesem Kauf der Gerechtigkeit Genüge getan - einer Gerechtigkeit, die ja darunter leidet, dass Leute mit viel Geld ihr bisher ganz gut ausgewichen sind?
Der Chef der Steuergewerkschaft fordert daher den Kauf der Bankdaten. Und in E-Mails an die Zeitungen schlagen empörte Bürger vor: "Wenn der Staat die Daten nicht kauft, dann macht doch bitte Ihr es - es geht doch um Aufklärung und Öffentlichkeitsinteresse und um das Gemeinwohl!" So ist es: Und genau dafür ist ein Ermittlungs- und Strafverfahren da. Und es gelten dabei Prinzipien, die so kompliziert nun auch wieder nicht sind.
Daten sind keine Sache
Diebstahl: Ist der Informant, der die Daten anbietet, ein Dieb? Hehlerei: Ist der deutsche Staat, wenn er die Daten ankauft, ein Hehler? Man muß wohl die Begriffe, die jetzt wild durch die politische Diskussion fliegen, einfangen und dann ruhig betrachten.
Erstens, der angebliche Datendiebstahl: Bislang ist nicht bekannt, wie der Informant, der sein Wissen an die Behörden verkaufen will, an die Daten gelangt ist. Sicher ist: Jedenfalls nicht im Wege des Diebstahls. Daten sind nämlich keine "Sache", die im Sinn des einschlägigen Paragrafen gestohlen werden können. Es handelt sich allenfalls um die "unbefugte Verwertung oder Mitteilung eines unbefugt verschafften Geheimnisses" nach Paragraf 17 Absatz 2 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb. An sich schützt diese Vorschrift auch die Geschäftsgeheimnisse einer ausländischen Bank. Man kann sich aber mit Fug und Recht fragen, ob auch illegale Geheimnisse geschützt sein sollen - also quasi ein Steuerhinterziehungsgemeimnis. Ansonsten kommt der Tatbestand des Ausspähens von Daten (§ 202 a Strafgesetzbuch) in Frage.
Zweitens, Hehlerei: Macht sich der Staat zum Hehler, wenn er diese Daten kauft? Nein. Auch die Hehlerei ist nach dem Wortlaut des Gesetzes beschränkt auf Sachen, also auf körperliche Gegenstände. Den Bankdaten fehlt die Körperlichkeit. Der Staat kann also auch kein Hehler sein, wenn er die Daten kauft. In Frage kommt allenfalls eine strafbare "Begünstigung" des Datenausspähers. Es stellt sich freilich die Frage, was schwerer wiegt: die Begünstigung eines Täters, der dafür sorgt, dass illegale Geheimnisse auffliegen? Oder die Begünstigung von Hunderten von Steuerkriminellen, wenn der Staat auf die Daten des Informanten nicht zugreift?
Drittens, Beweisverwertungsverbot? Es würde bedeuten, dass die Richter die gekauften Informationen im Strafverfahren komplett ausblenden müssten. Beweisverwertungsverbote sollen die Ermittler vor dubiosen Aktionen hindern, die sich später als nutzlos herausstellen, weil deren Ergebnisse nicht verwendet werden dürfen. Der klassische Fall: Der Beschuldigte wird von der Polizei gequält und gesteht dann, wo er die Leiche versteckt hat. Diese Aussage darf dann, wegen des Verstoßes gegen das Folterverbot, unter keinen Umständen in die Hauptverhandlung eingeführt werden. Der Kauf der Informationen liegt weit von solchen Fallkonstellationen, von Verstößen gegen die Menschenwürde, entfernt. Im übrigen stammen die anzukaufenden Informationen aus der Sphäre, die bei der Abwägung zwischen Geheimnisschutz und Strafverfolgungsinteresse am schwächsten geschützt ist.
Das Bundesverfassunsgericht hat eine Dreisphären-Theorie aufgesteltl: Am stärksten geschützt ist die Intimspähre, etwas schwächer die Privatsphäre, dann folgt die Geschäftssphäre. Beim staatlichen Eingriff in die bloße Geschäfssphäre wiegt das Strafverfolgungsinteresse am stärksten. Es ist natürlich verständlich, wenn Steuerhinterzieher ihre Auslandsgelder als Teil ihrer Intimsphäre darstellen wollen. Rechtens ist das nicht.
Das alles heißt: Einem Ankauf und einer Verwertung der Daten im Strafverfarhen stehen entscheidende rechtliche Bedenken nicht entgegen.
Geschrieben von: Rechtsanwalt Jürgen Graser, Essen - Steele
Donnerstag, den 28. Januar 2010 um 15:10 Uhr
Wir suchen für unsere Kanzlei ab dem 15.02.2010 / 01.03.2010 eine ausgebildete Rechtsanwaltsfachangestellte / Rechtsanwaltsgehilfin zur Übernahme des Sekretariats des Kanzleiinhabers.
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Zuletzt aktualisiert am Sonntag, den 31. Januar 2010 um 14:05 Uhr
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