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Kündigung älterer Arbeitnehmer - Ihre Chancen bei einer Kündigung als älterer Arbeitnehmer Handelsblatt v. 18.02.2010

Arbeitsrecht: Wenn bei Kündigungen Alter vor Schönheit geht

zitiert aus Handelsblatt online vom 18.02.2010

Auch in der aktuellen Krise setzen Unternehmen auf Personalabbau. Viele Arbeitgeber trennen sich dabei verstärkt von älteren Mitarbeitern. Da eine Anschlussstelle häufig nicht in Sicht ist, müssen die Betroffenen zur Not vor Gericht um den alten Job oder eine üppige Abfindung verhandeln. Die Chancen stehen nicht schlecht.

von Jens Hagen

DÜSSELDORF. Trotz ein einiger Hoffnungszeichen ächzen die Unternehmen unter der Krise. Wenn Gewinn und Rendite nicht mehr stimmen, kommen die Sparprogramme. In der aktuellen Krise müssen in vielen Unternehmen dann vor allem die Älteren gehen. „Vor allem Führungskräfte in der Altersspanne von 55 bis 60 werden überdurchschnittlich häufig gebeten, das Unternehmen zu verlassen“, sagt Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Inhaber der gleichnamigen Berliner Kanzlei.

Noch immer spielt der Wunsch nach „Verjüngung“ im Unternehmen eine tragende Rolle. Dem nachfolgenden, jüngeren Management wird häufig zu unrecht mehr Innovationskraft zugetraut. Nachwuchs-Führungskräfte verlangen aktuell zudem häufig deutlich günstigere Gehälter. „Man sieht den Trend, dass ältere Arbeitnehmer häufiger ein Abfindungs-Angebot erhalten als jüngere“, sagt Niels Rasmussen, Managing Director bei der Münchner Personalmanagement-Beratung Hewitt.

Dass die Älteren weichen müssen erweist sich oft jedoch als ein fataler Trugschluss. Über die Jahre gewachsene Netzwerke und praxiserprobtes Fachwissen gehen dem Unternehmen verloren. „In einigen Jahren werden viele Unternehmen allein wegen der demographischen Entwicklung froh sein, wenn die älteren wieder zurückkommen“, sagt Rasmussen. Unternehmen könnten nach seiner Ansicht mit flexiblen Arbeitsmodellen eine Kündigung oftmals vermeiden. „Vor allem in Veränderungsprozessen spielen Ältere wegen der Erfahrung und Glaubwürdigkeit häufig eine herausragende Rolle“, sagt Rasmussen.

Das wird jedoch von vielen Personalern, die diese Mitarbeiter selbst oft gar nicht kennen, vollkommen ignoriert. Bei Kündigung haben ältere Mitarbeiter gute Karten. Da die Mitarbeiter häufig sehr lange im Betrieb waren, fallen die Abfindungen üppig aus. In einigen Fällen sind die Kündigungen schlicht nicht rechtens.

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Ältere Mitarbeiter sind in der Regel durch die Sozialauswahl im Falle einer Kündigung besonders geschützt. Hier wirkt sich die lange Betriebszugehörigkeit zu ihren Gunsten aus. Ein aktuelles Urteil verlängert sogar noch einmal die Berechnungsgrundlage. Der Europäische Gerichtshof hat entscheiden, dass auch die Betriebszugehörigkeit vor dem 25 Lebensjahr zu berücksichtigen ist, womit die Betriebszugehörigkeit verlängert wird (EuGH C-555/07).

„Positive Auswirkung hat das Urteil in Bezug auf die Sozialauswahl, aber auch in Bezug auf einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegenüber Leitenden Angestellten“, sagt Abeln. Über 50-Jährige, die mehr als zehn Jahren im Betrieb beschäftigt sind, hätten dann einen Anspruch von bis zu 15 Bruttomonatsgehältern; über 55-Jährige sogar bis zu 18 Monatsverdienste bei zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit.

Die Kündigung eines älteren Mitarbeiters kommt im Führungssektor selten vor. „Die häufigste Beendigungsart ist das Angebot, eine Aufhebungsvereinbarung zu unterschreiben“, sagt Abeln. Manche Arbeitgeber versuchen daher zunächst, die Mitarbeiter mürbe zu machen und zum Gehen zu animieren. Einige Angebote der Arbeitgeber sind für die Betroffenen nur schwer akzeptabel, wie etwa die Versetzung auf einen unliebsamen Arbeitsplatz, der Entzug von Aufgaben, die „Degradierung“ oder die Aufbürdung neuer unbeliebter Aufgaben.

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Arbeitgeber sprechen aus Angst vor „Antidiskriminierungsklagen“ das Thema Alter meist nicht an und wenn, dann unter vier Augen. Daher werden oft andere Gründe vorgeschoben, um den Mitarbeiter den Trennungswunsch näher zu bringen. Diese Gründe wären dann: Angeblich schlechte Leistungen, Mängel in der Führungsqualität, angebliche „Umstrukturierungen“ und damit der Wegfall ihrer Arbeitsaufgaben.

Oft kündigen Arbeitgeber vorschnell aus betriebsbedingten Gründen. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hat Erfolg, wenn der Unternehmer die dringenden Gründe nur vorgeschoben hatte. „Denn in der Praxis mangelt es oft an der tatsächlichen Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung, die Stelle zu streichen“, sagt Alexander Haasler, Arbeitsrechtler der Kanzlei Abeln. Fehler auf Seiten des Arbeitgebers passieren häufig bei der Sozialauswahl.

Gestritten wird darum, wer mit dem zu Kündigenden überhaupt vergleichbar ist. Der ältere Mitarbeiter sollte ein Interesse daran haben, mit möglichst vielen jüngeren Mitarbeitern vergleichbar zu sein. Auch bei der Prüfung, ob nicht doch noch eine weitere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb besteht, geht einiges schief, sagt Haasler.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich nicht nach dem Alter, sondern nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ein Mitarbeiter, der zwei Jahre in einem Unternehmen beschäftigt ist, kann vom Arbeitgeber nach den gesetzlichen Vorschriften mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Der Monat, in dem die Kündigung ausgesprochen wird, zählt dabei nicht mit. Wird der Mitarbeiter also etwa am 17. Februar gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis dann am 30. März.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind gestaffelt und sehen für Mitarbeiter, die 20 Jahre beschäftigt sind eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats vor. In Tarifverträgen können abweichende Fristen vereinbart werden, also längere oder kürzere. Arbeitsverträge von Führungskräften enthalten oft wesentlich längere Kündigungsfristen, etwa 6 Monate zum Ende eines Quartals oder gar 12 Monate zum Ende eines Kalenderjahres.

Nach der gesetzlichen Ausgangsregelung kann ein Arbeitnehmer selbst immer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen, also auch wenn er seit 20 Jahren beschäftigt wird. Von dieser gesetzlichen Grundregel darf aber abgewichen werden, und die meisten Arbeitgeber machen hiervon auch Gebrauch.

So findet man in Arbeitsverträgen üblicherweise eine Formulierung, wonach auch für den Arbeitnehmer die längeren Kündigungsfristen des Arbeitgebers gelten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom Mai vergangenen Jahres festgestellt, dass eine solche Vereinbarung in Ordnung ist (BAG Az. 8 AZR 896/07).

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Achtung: die Kündigung ist nicht deswegen unwirksam, weil der Arbeitgeber mit der falschen Kündigungsfrist kündigt. Sofern die Kündigung überhaupt wirksam war, gilt die richtige Kündigungsfrist.

Abfindung aushandeln

Einen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht automatisch, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. „Abfindungen sind häufig reine Verhandlungssache“, sagt Abeln. Es gibt nur wenige Ausnahmen, etwa wenn der Betriebsrat einen Sozialplan ausgehandelt hat, der Abfindungszahlungen im Falle von Entlassungen vorsieht. Der Sozialplan gilt jedoch nur für Mitarbeiter, die nicht „leitende Angestellte“ sind.

Allerdings sind in der Praxis die wenigsten Mitarbeiter echte leitende Angestellte, auch wenn sie von ihrem Arbeitgeber so bezeichnet werden. Es ist dabei auch egal, ob der Status als Leitender im Arbeitsvertrag festgeschrieben wird. Es kommt allein darauf an, ob ein Mitarbeiter tatsächlich Leitungsbefugnisse hat, er beispielsweise selbständig andere Arbeitnehmer einstellen oder entlassen darf und von dieser Befugnis auch Gebrauch macht.

Es gibt noch eine Vielzahl anderer Abgrenzungskriterien, die in jedem Einzelfall geprüft werden müssen. Abfindungen werden üblicherweise anhand des zuletzt erzielten Durchschnittseinkommens und der Dauer der Betriebszugehörigkeit berechnet. Wer lange dabei ist, erhält mehr.

Allerdings wendet sich das Blatt, sobald der Mitarbeiter in die Nähe der Altersrente rückt. „Kein Arbeitgeber wird einem Arbeitnehmer eine riesige Abfindung zahlen, wenn dieser nur noch wenige Jahre bis zur Rente hat“, sagt Abeln. Dann ändert sich die Art der Berechnung. Der Arbeitgeber überlegt, wann der Mitarbeiter frühestens in Rente gehen kann.

Er berechnet dann, was der Mitarbeiter bis zu diesem Zeitpunkt noch „kosten“ würde und welche Renteneinbußen er eventuell erleidet, wenn er vorzeitig in den Ruhestand geht. Anhand dieser Kriterien wird dann häufig eine alternative, wesentlich niedrigere Abfindung berechnet oder ein Vorruhestandsvertrag vereinbart.

Dabei berücksichtigen viele Arbeitgeber aber Folgendes nicht: Mit dem Erreichen des Rentenalters endet kein Arbeitsverhältnis automatisch. Das muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Doch selbst wenn es solch eine Altersgrenzklausel gibt, ist diese oft unwirksam. Denn viele Arbeitgeber erliegen der Versuchung, das Arbeitsverhältnis in dem Zeitpunkt des frühestmöglichen Rentenbezugs beenden. Der monatliche Abschlag der gesetzlichen Rente beträgt 0,3 Prozent und der jährliche 3,6 Prozent. Ebenso sind einbußen bei der betrieblichen Altersversorgung zu erwarten.

Unwirksame Klauseln

Oft finden sich auch starre Klauseln, die eine Beendigung mit 60 oder 63 vorsehen. „Derartige Altersgrenzklauseln sind unwirksam, weil sie keine Rücksicht auf die gesetzliche Altersversorgung nehmen“, sagt Abeln. Sind die Altersgrenzklauseln unwirksam, dann endet das Arbeitsverhältnis auch nicht mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch. Aktuell ist beim Europäischen Gerichtshof ein Verfahren anhängig, in dem es um die Frage geht, ob eventuell auch die Altersgrenze 65 in vielen Arbeits- und Tarifverträgen altersdiskriminierend ist.

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In der Realität möchten Arbeitnehmer allerdings selten über das 63. oder 65. Lebensjahr hinaus arbeiten, so dass sie sich auf Verhandlungen mit ihrem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Beendigung einlassen. Dies sollten sie jedoch nicht ohne professionelle Unterstützung tun, da ihnen andernfalls lebenslange Nachteile beim Bezug der Rente drohen. Gerade in der Übergangsphase vom aktiven Berufsleben in das Rentenalter können noch einmal viele Fehler gemacht werden, die sich im Nachhinein nicht reparieren lassen.

Wer sich in den Jahren vor dem Ruhestand befindet, kann mit dem Arbeitgeber über einen Vorruhestand verhandeln. Begrifflich ist zu unterscheiden zwischen Altersteilzeit und Vorruhestand. Die Möglichkeit, Altersteilzeitverträge abzuschließen endete am 31. Dezember 2009. Die Bundesregierung erwägt, hierzu eine Alternativregelung zu schaffen. Bislang ist jedoch nichts auf den Weg gebracht worden. Frei ausgehandelte Vorruhestandsverträge sind demgegenüber nicht den gesetzlichen Schranken des Altersteilzeitgesetzes unterworfen und nach wie vor möglich.

Regeln für den Vorruhestand

Der Vorruhestand ist im Wesentlichen eine bezahlte Freistellung, wobei der Mitarbeiter sozialversichert bleibt. Anders als das starre gesetzliche Korsett der „Altersteilzeit“ ist ein Vorruhestandsvertrag wesentlich flexibler und kann den Interessen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers Rechnung tragen. Das Beendigungsdatum wird flexibel festgelegt ebenso wie die Dauer des Vorruhestandes. Ausgleichszahlungen für Rentenminderungen und Hinzuverdienstmöglichkeiten können relativ frei verhandelt werden.

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Im Vorruhestand zahlt der Arbeitgeber einen bestimmten Prozentsatz der zuletzt erzielten Bruttovergütung (meist zwischen 75 und 85 Prozent). Verhandelbar ist eine Ausgleichszahlung, welche den Rentenverlust durch die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente kompensieren soll. Außerdem können Regelungen über Hinzuverdienstmöglichkeiten getroffen werden oder Befreiungen von Wettbewerbsverboten. Besteht die Möglichkeit, zwischen Abfindung und Vorruhestand zu wählen, sollten die älteren Arbeitnehmer genau durchrechnen, welche Variante für ihre konkrete Lebensplanung günstiger ist.