Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.
In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht - für den Senat bindend - festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 - 7 Sa 2017/08 -
Bundesarbeitsgericht: Kündigungsschutz nach Antrag auf Gleichstellung
Donnerstag, den 25. Februar 2010 um 04:35 Uhr
BAG: Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung und Gleichstellung
Das Bundesarbeitsgericht hat am 01.03.2007 (Az: 2 AZR 217/06) entschieden, dass gem. § 90 Abs. 2a SGBIX auch ein Arbeitnehmer einen erweiterten Schutz vor Kündigungen geniesst, der nicht als Schwerbehinderter anerkannt ist, aber einen Antrag auf Gleichstellung beim Arbeitsamt gestellt hat, wenn dieser 3 Wochen vor Ausspruch der Kündigung gestellt worden ist. Die im Urteil klagende Arbeitnehmerin
hatte einen Antrag auf Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen gestellt. Drei Tag später wurde ihr gekündigt, ohne dass der Arbeitgeber zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hatte. Nachdem die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben hatte, wurde die Gleichstellung rückwirkend auf den Tag der Antragstellung zuerkannt. Es stellte sich die zu entscheidende Frage, ob die Kündigung im Hinblick auf § 85 SGB IX mangels Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam sei.
Die Klägerin hatte leider keinen Erfolg. Unter Berufung auf die Regelung in § 90 Abs. 2a SGB IX ging das Gericht davon aus, dass diese unbestimmt gehaltene Vorschrift so auszulegen sei, dass Schwerbehinderte nur dann den besonderen Kündigungsschutz von § 85 SGB IX in Anspruch nehmen können, wenn sie zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt wurden oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor Ausspruch der Kündigung gestellt haben. Gleiches soll nach Auffassung des BAG für den schwerbehinderten Menschen Gleichgestellte gelten. Soweit die Gleichstellung zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht bereits festgestellt wurde, soll der Arbeitnehmer der vor Ausspruch der Kündigung einen Antrag auf Gleichstellung gestellt hat, den besonderen Kündigungsschutz nur dann geltend machen können wenn er den Antrag mindestens drei Wochen vor Ausspruch der der Kündigung gestellt hat.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 03.04.2009
Dienstag, den 23. Februar 2010 um 12:45 Uhr
Kündigung wegen der Verletzung von arbeitsrechtlichen Weisungen: Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat am 03.04.2009 enschieden, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung nicht gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber zwar seine arbeitsrechtlichen Pflichten schuldhaft verletzt hat, diese Verletzung aber weder abgemahnt wurde, noch seitens des Arbeitgebers ausreichende Versuche gemacht wurden, Unstimmigkeiten (hier: wegen Abrechnungen und Aufzeichnungen im Fahrtenbuch) aufzuklären. Hierzu hat das LAG folgende Grundsätze herausgearbeitet: 1. Von einer Nachhaltigkeit im Willen und einer intensiven Weigerung kann nicht ausgegangen werden, wenn es an einer Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne fehlt, deren Erfolglosigkeit einen Schluss auf eine Nachhaltigkeit im Willen ermöglichen kann.
2. Ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch muss zeitnah und in geschlossener Form geführt werden; die zu erfassenden Fahrten einschließlich des an ihrem Ende erreichten Gesamtkilometerstandes müssen im Fahrtenbuch vollständig und in ihrem fortlaufenden Zusammenhang wiedergegeben werden.
3. Hat der Arbeitnehmer ein diesen Anforderungen genügendes Fahrtenbuch der Arbeitgeberin überlassen und erfüllen seine auf entsprechenden Formularen vorgenommenen handschriftlichen Aufzeichnungen nicht einmal ansatzweise die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch, können Divergenzen zwischen den lückenhaften und ersichtlich nicht zur Vorlage an die Arbeitgeberin bestimmten handschriftlichen Aufzeichnungen und dem von der Arbeitgeberin geführten "elektronischem Fahrtenbuch" den Schluss auf eine Manipulation des Arbeitnehmers nicht hinreichend sicher belegen.
4. Bei Divergenzen zwischen handschriftlichen Aufzeichnungen des Arbeitnehmers und elektronischer Erfassung seitens der Arbeitgeberin ist dieser zuzumuten, vor einer außerordentlichen Kündigung mit milderen Maßnahmen zu reagieren und den Arbeitnehmer insbesondere zunächst aufzufordern, die aus Sicht der Arbeitgeberin bestehenden Widersprüche aufzuklären.
Der Betriebsrat hat Anspruch auf Internetzugang
Dienstag, den 02. Februar 2010 um 06:52 Uhr
zitiert aus Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts:
Pressemitteilung Nr. 3/10
Internet für den Betriebsrat
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines Internetanschlusses jedenfalls dann verlangen, wenn er bereits über einen PC verfügt, im Betrieb ein Internetanschluss vorhanden ist, die Freischaltung des Internetzugangs für den Betriebsrat keine zusätzlichen Kosten verursacht und der Internetnutzung durch den Betriebsrat keine sonstigen berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in dem erforderlichen Umfang auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört das Internet.
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher, wie bereits die Vorinstanzen, dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den ihm zur Verfügung stehenden PC verlangt hat. Die Leitung des von der Arbeitgeberin betriebenen Baumarkts, für den der Betriebsrat gebildet ist, verfügt über einen Internetanschluss. Durch die Freischaltung des dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC entstehen für die Arbeitgeberin keine zusätzlichen Kosten. Auch sonstige der Internetnutzung durch den Betriebsrat entgegenstehende berechtigte Belange hatte die Arbeitgeberin nicht geltend gemacht.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 - 7 ABR 79/08 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9. Juli 2008 - 17 TaBV 607/08 -
Maßregelung für Toilettenbesuch ?
Dienstag, den 02. Februar 2010 um 06:46 Uhr
Kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer die Toilettenbesuche von der Arbeitszeit abziehen und das Gehalt kürzen?
zitiert aus Handelsblatt v. 02.02.2010:
In dem am Freitag veröffentlichten Fall (Arbeitsgericht Köln, Aktenzeichen 6 Ca 3846/09) hatte der Inhaber einer Anwaltskanzlei festgestellt, dass einer seiner Anwälte vom 8. bis zum 26. Mai 2009 insgesamt 384 Minuten auf der Toilette verbracht hatte. Der Chef hatte die Pausen offenbar mit der Stoppuhr verfolgt. Er rechnete daraufhin die Toilettenzeiten auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses hoch und kam zu dem Ergebnis, dass sein Angestellter zusätzlich zu den üblichen Pausen- und Toilettenzeiten insgesamt 90 Stunden auf der Toilette verbracht hatte. Hierfür zog er ihm 682,40 Euro vom Nettogehalt ab.
Der Mann klagte dagegen. Er habe im Mai unverschuldet so lange auf der Toilette gesessen, weil er an Verdauungsstörungen gelitten habe, argumentierte er.
Das Gericht gab ihm Recht. "Gut, wenn einer nun die Hälfte der Arbeitszeit auf der Toilette verbringt, dann gibt es irgendwo eine Grenze", erläuterte ein Gerichtssprecher. "Aber bei aktuellen Verdauungsproblemen kann man das nicht einfach so hochrechnen." Mittlerweile ist der Kläger aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden.
Bundesarbeitsgericht: Nicht ausreichende Sprachkenntnisse als Kündigungsgrund
Dienstag, den 02. Februar 2010 um 06:44 Uhr
zitiert aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts 10/10:
Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund
Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er - zB aus Gründen der Qualitätssicherung - schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.
Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage - anders als das Landesarbeitsgericht - abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juli 2008 - 16 Sa 544/08 -
LAG Rheinland-Pfalz: Betriebsbedingte Kündigung unwirksam bei vorhandener anderer Arbeit
Samstag, den 14. März 2009 um 10:23 Uhr
Wirksamkeit einer Kündigung bei Wegfall des Arbeitsplatzes
Eine betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen bereits durch Ausübung seines Direktionsrechts herbeiführen kann. Widersetzt sich der Arbeitnehmer der entsprechenden Weisung, bedarf es vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung einer Abmahnung. Der betroffene Arbeitnehmer war gerichtlich gegen seine Kündigung vorgegangen. Diese hatte die beklagte Arbeitgeberin mit der Begründung ausgesprochen, der Arbeitsplatz des Klägers sei weggefallen. Im Prozess erklärte die Beklagte, sie habe dem Kläger zuvor eine Umsetzung im Betrieb angeboten, was von diesem abgelehnt worden sei. Eine konkrete Erläuterung dieser Behauptungen blieb die Beklagte allerdings schuldig. Die Vorinstanz hatte die Kündigung für unwirksam erklärt; die Berufung der Beklagten gegen das Urteil hatte keinen Erfolg.Bei Wegfall des Arbeitsplatzes ist dem Arbeitgeber ohne weiteres die Prüfung zumutbar, ob der Mitarbeiters an einer anderen Stelle im Betrieb eingesetzt werden kann, bevor er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht. Ist dies der Fall, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf diese Stelle versetzen, und zwar unter Ausübung seines Weisungsrechts (§ 106 Gewerbeordnung).Im vorliegenden Fall ergab sich das Weisungsrecht schon aus dem Arbeitsvertrag, in dem es heißt:"Der Arbeitgeber behält sich ausdrücklich vor, dem Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens jeweils andere zumutbare Tätigkeiten zu übertragen, wenn die Verwendung auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz vorübergehend oder dauernd nicht möglich ist oder eine Umsetzung oder eine Versetzung betrieblich notwendig ist."Selbst wenn der Arbeitnehmer die Versetzung an die andere Stelle verweigert, muss einer verhaltensbedingten Kündigung in jedem Fall eine Abmahnung vorausgehen, um dem Arbeitnehmer vor Augen zu führen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 23.10.2008 – 10 Sa 303/08
OLG Karlsruhe und Celle: Faxsendungen sind rechtlich verbindlich und können Zugang belegen
Freitag, den 06. März 2009 um 05:26 Uhr
Nach Urteilen der OLG Karlsruhe und Celle beweist ein "OK"-Faxsendebericht den Zugang des Schreibens. Ein Gegenbeweis ist theoretisch jedoch möglich. Die Frage ist auch zur (hoffentlich) endgültigen Klärung beim BGH anhängig (Az. IV ZR 233/08).
Bundesarbeitsgericht: Einbehalten von Reinigungskosten für Berufskleidung rechtmässig ?
Das Bundesarbeitsgericht hat am 17.02.2009 entschieden, dass die Einbehaltung eines sogenannten "Kittelgeldes", d.h. eines Anteils des Arbeitnehmers an den Reinigungskosten der Arbeitskleidung rechtsunwirksam sein kann. Das Gericht hat bedauerlicherswweise nicht darüber entscheiden müssen, ob grundsätzlich eine solche Regelung gesetzeswidrig ist. Es hat aber im vorliegenden Fall klargestellt, dass auf jeden Fall die Regelungen des Pfändungsschutzes eingehalten werden müssen. Die Pfändungsfreigrenzen dürften nicht unterschritten werden. Im Einzelnen hat das Bundesarbeitsgericht folgendes ausgeführt: Gesetzliche Bestimmungen, insbesondere Unfallverhütungs- und Hygienevorschriften, schreiben für bestimmte Tätigkeitsbereiche das Tragen von Schutzkleidung vor. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Schutzkleidung kostenlos zur Verfügung zu stellen. Fehlt eine derartige gesetzliche Verpflichtung, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich vereinbaren, dass dieser während der Arbeitszeit eine bestimmte Arbeitskleidung trägt, die ihm der Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Vorbehaltlich einer entgegenstehenden kollektivrechtlichen Regelung kann auch vereinbart werden, dass sich der Arbeitnehmer an den Kosten beteiligt. Die Vertragsklausel darf den Arbeitnehmer allerdings nicht unbillig benachteiligen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 307 Abs. 2 BGB). Ob dies der Fall ist, richtet sich nach den Vorteilen, die der Arbeitnehmer aus der Überlassung der Berufskleidung und ihrer Pflege und Ersatzbeschaffung durch den Arbeitgeber hat. Der Arbeitgeber ist berechtigt, einen wirksam vereinbarten pauschalen Kostenbeitrag vom monatlichen Nettoentgelt des Arbeitnehmers einzubehalten. Die Einbehaltung ist unwirksam, soweit das Nettoentgelt unpfändbar ist. Dieses zwingende Recht kann nicht durch Verrechnungsabrede umgangen werden.
Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat der Klage einer Einzelhandelskauffrau auf Zahlung des von dem beklagten Verbrauchermarkt einbehaltenen „Kittelgeldes“ stattgegeben. Der Senat hat nicht entschieden, ob die von der Beklagten praktizierte Vertragsklausel wirksam ist, nach der die Arbeitnehmer den monatlichen Beitrag auch dann schulden, wenn sie infolge Urlaubs oder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht gearbeitet haben. Die Einbehaltung der Beklagten scheiterte bereits an den Pfändungsschutzbestimmungen. Das monatliche Nettoentgelt der Klägerin lag mit rd. 800,00 Euro deutlich unter der Pfändungsgrenze.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 16. Juli 2007 - 9 Sa 1894/06 - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Februar 2009 - 9 AZR 676/07 -
Bundesarbeitsgericht: Recht auf Widerspruch zur Verhandlung von Vertragsbedingungen
Freitag, den 27. Februar 2009 um 05:56 Uhr
Betriebsübergang - Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses - Rechtsmissbrauch
Das Bundesarbeitsgericht hat am 19.02.2009 entschieden, dass der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsüberganges auf ein anderes Unternehmen übergehen soll, diesem Betriebsübergang widersprechen kann, um mit dem Betriebsnachfolger über bessere Arbeitsbedingungen verhandeln zu können. Dieses sei keine unzulässige Vorgehensweise. Hierzu führt das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil folgendes aus:
Bei einem Betriebsübergang kann ein Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Übt der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht aus, muss er dieses weder begründen, noch bedarf es eines sachlichen Grundes. Zwar kann grundsätzlich auch die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall rechtsmissbräuchlich erfolgen. Der widersprechende Arbeitnehmer verfolgt aber keine unzulässigen Ziele, wenn es ihm nicht ausschließlich darum geht, den Arbeitgeberwechsel zu verhindern, sondern wenn er mit dem Betriebserwerber über den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu günstigeren Bedingungen verhandelt.
Der Kläger war bei der beklagten Sparkasse als Immobilienfachberater beschäftigt. Deren Immobilienvermittlungsgeschäft sollte auf eine Vertriebs-GmbH übertragen werden. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf diese GmbH, erklärte sich aber bereit, als Beschäftigter der Sparkasse bei der GmbH im Wege der Personalgestellung zu arbeiten. Bei seiner Auffassung, Arbeitnehmer der Beklagten zu sein, blieb der Kläger auch nach erfolglos verlaufenen Verhandlungen über den Abschluss eines neuen, besseren Arbeitsvertrages mit der GmbH und nachdem er schließlich im Betrieb der GmbH seine Arbeit fortsetzte.
Der Antrag des Klägers auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien war in allen drei Instanzen erfolgreich. Auch der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hielt die Ausübung des Widerspruchsrechts durch den Kläger nicht für rechtsmissbräuchlich und sein Festhalten am Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht für treuwidrig. Es steht dem Arbeitnehmer frei, nach dem Widerspruch mit dem Betriebsveräußerer oder dem Betriebserwerber über ein Arbeitsverhältnis auf neuer Grundlage zu verhandeln. Auch mit der Arbeit für den Betriebserwerber hat sich der Kläger nicht widersprüchlich verhalten; zudem hat er stets auf seinem rechtlich zutreffenden Standpunkt beharrt, infolge seines Widerspruchs Arbeitnehmer der Beklagten geblieben zu sein.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2009 - 8 AZR 176/08 - Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Januar 2008 - 8 Sa 181/07 -
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