Landesarbeitsgericht: Fristlose Kündigung der Kassiererin wegen Verwendung von Leergutbons (1,30 €) zum eigenen Vorteil war rechtens
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat heute das Urteil im Kündigungsrechtsstreit einer vom Arbeitgeber fristlos gekündigten Kassiererin verkündet und die Kündigung, wie schon das Arbeitsgericht in erster Instanz, auch in zweiter Instanz als rechtmäßig bezeichnet.
Die seit 1977 als Kassiererin beschäftigte Klägerin habe 2 ihr nicht gehörende Leergutbons im Werte von 0,48 und 0,82 Cents unrechtmäßig aus dem Kassenbüro entnommen und für sich selbst eingelöst. Dies stehe zur Überzeugung des Berufungsgerichts anhand der von der Klägerin selbst eingeräumten Umstände, anhand der weiteren unstreitigen Umstände wie des Kassenjournals und anhand der Zeugenaussagen fest. Die die Klägerin belastenden Zeugenaussagen hat das Gericht als glaubhaft eingestuft.
Dieses Verhalten der Klägerin stellte auch nach Auffassung des Berufungsgerichts einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, der es für den Arbeitgeber als
unzumutbar erscheinen ließ, die Klägerin auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.
Das Gericht hat dabei zunächst die Voraussetzungen einer „Verdachtskündigung“ als erfüllt angesehen. Soweit die Klägerin gegen das in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsge-richts völlig unangefochtene Institut der Verdachtskündigung Bedenken erhoben hatte, hat es solche als nicht gerechtfertigt angesehen. Anders als von der Klägerin – und in Teilen der Öffentlichkeit – dargestellt, genüge für eine Verdachtskündigung nicht ein „bloßer“ Verdacht auf eine Straftat. Voraussetzung sei vielmehr das Vorliegen eines „dringenden“ Verdachts einer Straftat, der sich auf objektive Tatsachen, nicht aber auf bloße Unterstellungen des Arbeitgebers gründen und die Begehung einer Straftat massiv nahe legen müsse. Das Vor-liegen solcher dringender Verdachtsmomente (Tatsachen) müsse im Übrigen vom Arbeitge-ber bewiesen werden. Es sei völlig falsch, wenn gelegentlich so getan werde, als müsse der Arbeitnehmer seine „Unschuld beweisen“. Das oft gebrauchte Argument der „Unschuldsvermutung“ greife hier im Übrigen nicht; es gehe nicht um eine Verurteilung aufgrund des Strafrechts, vielmehr werde das (arbeitsrechtliche) Kündigungsrecht vom „Prognoseprinzip“ beherrscht, das danach frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angesichts dringender Verdachtsmomente für das Vorliegen einer Straftat des Arbeitnehmers noch zumutbar sei oder nicht. Das sei etwas völlig anderes als eine strafgerichtliche Verurteilung wegen eines begangenen Vermögensdeliktes.
Im zu entscheidenden Rechtsstreit sei das Berufungsgericht unter Würdigung aller Umstände dabei unabhängig von der Rechtfertigung der Kündigung bereits als Verdachtskündigung sogar davon ausgegangen, dass hier nicht nur ein „Verdacht“ gegeben sei, sondern dass die Tatbegehung durch die Klägerin zur Überzeugung des Gerichts feststehe.
Bei Begehung von Straftaten durch den Arbeitnehmer sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich; der Arbeitnehmer könne nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber gegen sein Vermögen gerichtete Straftaten auch nur einmalig dulden werde.
Bei der Interessenabwägung sei zwar das Alter der Klägerin und ihre langjährige Beschäftigungszeit zu ihren Gunsten zu berücksichtigen gewesen. Zu ihren Lasten allerdings sei ins Gewicht gefallen, dass sie als Kassiererin unbedingte Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit zeigen müsse. Der ihr obliegende Umgang mit Geld, Bons etc. setze absolute Ehrlichkeit voraus, der Arbeitgeber müsse sich bei einer Kassiererin auf diese unabdingbaren Voraussetzungen verlassen können. Insofern könne es auch nicht auf den Wert der entwendeten Ware ankommen, das Eigentum des Arbeitgebers stehe auch nicht für geringe Beträge zur Disposition, und das auch nicht bei längerer Betriebszugehörigkeit. Durch eine entsprechende Tatbegehung einer Kassiererin entstehe ein irreparabler Vertrauensverlust. Das Gericht wies ausdrücklich darauf hin, dass gerade dieser Vertrauensverlust gegenüber der als Kassiererin beschäftigten Klägerin, nicht aber der Wert der Sache (1,30 €) maßgeblicher Kündigungsgrund sei.
Der Vertrauensverlust sei im zu entscheidenden Fall noch nachhaltiger gewesen, weil die Klägerin im Rahmen der Befragungen durch den Arbeitgeber immer wieder falsche Angaben gemacht habe, die sie dann, als sie vom Arbeitgeber widerlegt waren, einfach fallengelassen hat. So habe sie beispielsweise ohne Grund und Rechtfertigung eine Kollegin belastet, die nichts mit der Sache zu tun gehabt hatte.
Nach alledem sei die Interessenabwägung zuungunsten der Klägerin ausgefallen; die Kündigung sei gerechtfertigt gewesen.
Der Arbeitgeber habe sich im Einzelfall nicht anders verhalten, als es Einzelhandelsunternehmen bei Vermögensdelikten einer Kassiererin tun, ein Zusammenhang mit der Teilnahme der Klägerin an Streikaktionen sei nicht erkennbar.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.
Az.: 7 Sa 2017/08

advoteam Graser - Rechtsanwälte

Rechtsanwalt Jürgen Graser

Essen - Steele

Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass der Urlaub eines Arbeitnehmers nicht alleine wegen der  in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vorgesehenen Frist verfällt. Die gesetzliche Regelung verstösst gegen die Richtlinie des Europäischen Rates Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003
über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. Herr Schultz-Hoff, der Berufungskläger des Ausgangsverfahrens, war seit dem
1. April 1971 bei der DRB beschäftigt. Seit dem Jahr 1995 lösten sich bei Herrn
Schultz-Hoff, der als Schwerbehinderter anerkannt war, Zeiten krankheitsbedingter
Arbeitsunfähigkeit und Zeiten der Arbeitsfähigkeit ab. Im Jahr 2004 war er bis Anfang
September arbeitsfähig. Anschließend war er fortlaufend bis zum 30. September
2005, dem Zeitpunkt, zu dem sein Arbeitsverhältnis endete, krankgeschrieben.
12 Mit Schreiben vom 13. Mai 2005 beantragte Herr Schultz-Hoff bei der DRB, ihm
ab dem 1. Juni 2005 den bezahlten Jahresurlaub für das Jahr 2004, den Bezugszeitraum,
zu gewähren. Am 25. Mai 2005 wurde der Antrag mit der Begründung abgelehnt,
dass zuvor der zuständige ärztliche Dienst die Dienstfähigkeit des Betroffenen
feststellen müsse. Im September 2005 stellte die DRB die Arbeitsunfähigkeit von
Herrn Schultz-Hoff fest und bewilligte ihm als Rentenversicherungsträger eine unbefristete
Rente rückwirkend ab 1. März 2005.
13 Herr Schultz-Hoff erhob beim Arbeitsgericht Düsseldorf Klage auf Abgeltung des
nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs für die Jahre 2004 und 2005, die Bezugszeiträume.
14 Die DRB macht geltend, dass die Arbeitsunfähigkeit des Betroffenen noch fortbestehe,
also über den Übertragungszeitraum hinaus, der gemäß § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes
vom 8. Januar 1963 in seiner im Ausgangsverfahren anwendbaren
Fassung einem Arbeitnehmer eingeräumt werde, der seinen Jahresurlaub aus dringenden
betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen nicht während des Bezugszeitraums
habe nehmen können. Folglich seien die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub
nach deutschem Recht verfallen, und Herr Schultz-Hoff habe keinen Abgeltungsanspruch
für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub.
15 Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage von Herrn Schultz-Hoff ab, der
Berufung beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf einlegte.
16 Nach der Darstellung des vorlegenden Gerichts erlischt der Anspruch des Arbeitnehmers
auf Abgeltung des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs nach den
einschlägigen nationalen Rechtsvorschriften in ihrer Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht
am Ende des betreffenden Kalenderjahrs und spätestens am Ende eines
Übertragungszeitraums, der – vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung
zugunsten des Arbeitnehmers – drei Monate beträgt. War der Arbeitnehmer
bis zum Ende dieses Übertragungszeitraums arbeitsunfähig, muss der nicht genommene
bezahlte Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht finanziell abgegolten
werden.
17 Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat Zweifel, ob Art. 7 der Richtlinie
2003/88 diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässt, und hat deshalb
beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur
Vorabentscheidung vorzulegen:
1. Ist Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 dahin zu verstehen, dass Arbeitnehmer
auf jeden Fall einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhalten müssen
[und dass] insbesondere vom Arbeitnehmer wegen Krankheit im Urlaubsjahr nicht geUrteil
“Kündigungsgrund Rauchen ” Seite 6
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nommener Urlaub zu einer späteren Zeit zu gewähren ist, oder kann durch einzelstaatliche
Rechtsvorschriften und/oder einzelstaatliche Gepflogenheiten vorgesehen
werden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt, wenn Arbeitnehmer
im Urlaubsjahr vor der Urlaubsgewährung arbeitsunfähig erkranken und vor Ablauf
des Urlaubsjahrs bzw. des gesetzlich, kollektiv oder einzelvertraglich festgelegten Übertragungszeitraums
ihre Arbeitsfähigkeit nicht wiedererlangen?
2. Ist Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 dahin zu verstehen, dass Arbeitnehmern
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf jeden Fall ein Anspruch auf finanzielle
Vergütung als Ersatz für erworbenen und nicht genommenen Urlaub (Urlaubsabgeltung)
zusteht, oder können einzelstaatliche Rechtsvorschriften und/oder einzelstaatliche
Gepflogenheiten vorsehen, dass Arbeitnehmern Urlaubsabgeltung nicht zusteht,
wenn sie bis zum Ablauf des Urlaubsjahrs bzw. des anschließenden Übertragungszeitraums
arbeitsunfähig erkrankt sind und/oder wenn sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
eine Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit oder Invalidität beziehen?
3. Für den Fall, dass der Gerichtshof die Fragen zu 1 und 2 bejaht:
Ist Art. 7 der Richtlinie 2003/88 dahin zu verstehen, dass der Anspruch auf Jahresurlaub
oder auf finanziellen Ersatz voraussetzt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich im
Urlaubsjahr gearbeitet hat, oder entsteht der Anspruch auch bei entschu ldigtem Fehlen
(wegen Krankheit) oder unentschuldigtem Fehlen im gesamten Urlaubsjahr?

Der EuGH hat zunächst das Verfahren mit einem gleichgelagerten Fall aus Grossbrittanien verbunden und in beiden Fällen zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer entschieden.

Jürgen Graser

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Essen