Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass entgegen der bisher seit 1991 bestehenden Rechsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ein Arbeitnehmer Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber ihm für die für das Unternehmen erbrachte Leistungen dankt und ihm alles gute für die berufliche Zukunft wünscht.

Es begründet die Entscheidung damit, dass nach der ständigen Rechtsprechung der Anspruch besteht, dass das Zeugnis wohlwollend formuliert und gefasst wird.

Im Einzelnen führt das Landesarbeisgericht wie folgt aus:

(Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil v. 03.11.2010. Az.: 12 Sa 974/10)

Das Zeugnis soll dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen und somit einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Indem es dazu bestimmt ist, in Unternehmen oder Verwaltungen, bei denen der Arbeitnehmer sich bewirbt, den zuständigen Personen einen Eindruck über die bisherige berufliche Tätigkeit des Bewerbers, dessen Qualifikation und Leistungs- und Führungsverhalten zu verschaffen, kommt es nicht darauf an, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl und Zeugnisgestaltung verbindet. Vielmehr ist maßgebend die Sicht des Zeugnislesers (BAG 21.06.2005, a.a.O., Rn. 21 ff.). Dieses Verständnis ist geprägt von den Gebräuchlichkeiten des jeweiligen Rechtskreises. Damit sind, was Erscheinungsbild und Inhalt des Zeugnisses anbelangt, die Gepflogenheiten im Arbeitsleben zu berücksichtigen. Hier hat sich seit langem eine eigene Kultur standardisierter Gestaltungsformen und –inhalte in besonderer stilistischer Blüte entwickelt und – über gesellschaftliche Sprach- und Höflichkeitsformen hinaus
– eine eigene Semantik der Zeugnissprache herausgebildet (vgl. BAG, a.a.O., Rn. 23). So darf ein Zeugnis nichts auslassen, was der Leser eines Zeugnisses erwarten darf (LAG Düsseldorf 03.05.2005 – 3 Sa 359/05 – DB 2005, 1799 = Juris Rn. 33), oder hinter einer zweideutigen Wortwahl Tadel verstecken (dazu, dass etwa einem Metzgerlehrling, der Knochen entwendet habe, nicht bescheinigt werden dürfe, er sei korrekt bis auf die Knochen, vgl. LAG Hamm 27.04.2000 – 4 Sa 1018/99 – Juris Rn. 71). Das Zeugnis darf keine fehlerhaften Angaben z.B. zur Person enthalten und sollte Rechtschreibefehler vermeiden (BAG 21.06.2005 – 9 AZR 352/04 – Juris Rn. 14, unter explizitem Hinweis ArbG Düsseldorf 19.12.1984 – 6 Ca 5682/84 – NJW 1986, 1281 = NZA 1985, 812, ferner BAG 03.03.1993 – 5 AZR 182/92 – NJW 1993, 2197 = Juris 12 f.). Arbeitnehmer müssen aber kleinere, nicht ins Gewicht fallende Unvollkommenheiten ihrer Arbeitgeber hinnehmen, gleiches gilt auch dann umgekehrt (cum legere voles ArbG Düsseldorf 19.12.1984, a.a.O.).

Indem das Zeugnis typischerweise verwendet wird für Bewerbungen in Deutschland und namentlich in der Region des bisherigen Wohn- und Arbeitsortes, kommt es darauf an, was ein potentieller Arbeitgeber im deutschen und – wie hier – im rheinischen Kultur- und Sprachraum in Kenntnis der Gebräuchlichkeiten nach Form, Inhalt und Sprache von einem Arbeitszeugnis erwartet. Dazu zählt die Wahrung von Höflichkeitsformeln.
Höflichkeit ist Rheinkultur. Ebenso wird sie stets und zu Recht als ein Grundwert der deutschen Leitkultur u.a. neben Disziplin, Pünktlichkeit und Rücksichtnahme genannt. Höflichkeit manifestiert sich in freundlicher Konzilianz: „Die wahre Höflichkeit besteht darin, dass man einander mit Wohlwollen entgegenkommt. Sobald es uns an diesem nicht gebricht, tritt sie ohne Mühe hervor“
(Rousseau, Émile 2,4).

Am Schluss eines Endzeugnisses findet Höflichkeit ihren üblichen Ausdruck in der Danksagung für die geleistete Arbeit und Wünschen für die Zukunft.
Wäre es so, dass in der freundlichen Schlussfloskel das Bestehen von Gefühlen wie Wertschätzung, Anteilnahme und Bedauern schriftlich bescheinigt werden solle, würde allerdings das „Wohlwollensgebot“ die Verurteilung des Arbeitgebers zu derartigen Aussagen über seine persönliche Empfindungen nicht bzw. erst nach entsprechender gesetzlicher Konkretisierung legitimieren (zutreffend BAG 20.02.2001 – 9 AZR 44/00 – BAGE 97, 62 zu = Juris Rn. 26; skeptisch
auch Goethe, zu Eckermann, 12. 3. 1828: „Wie soll einer gegen andere
Wohlwollen empfinden und ausüben, wenn es ihm selber nicht wohl ist ?“). Es ist aber nicht so. Weder schuldet der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis Emotionsarbeit, noch werden im Zeugnisrechtsstreit von ihm als Gefühlsausdruck formulierte Aussagen auf Echtheit des Gefühls nachgeprüft und am tatsächlichen oder rechtlich schutzwürdigen Vorhandensein desselben gemessen.
Die freundliche (Schluss-)Formel ist mithin nicht Kundgabe wirklicher oder vorgeblicher Empfindungen. Nicht anders als bei der Leistungswertung nach der sog. Zufriedenheitsskala (oder auch bei allgemeinen Grußformeln) äußert der Arbeitgeber in der Schlussformulierung nicht seine subjektiv aufrichtigen Gefühle, sondern wahrt gerade und nur allgemeine Standards und Höflichkeitsformen.
Das Weglassen solcher Formeln kann dementsprechend als Distanzierung und Brüskierung des beurteilten Mitarbeiters aufgefasst werden (Kammer 21.05.2008, Juris Rn. 29 mwN.; vgl. zum Ganzen: Hessisches LAG 17.06.1999 – 14 Sa 1157/98 – BB 2000, 155 = Juris Rn. 46 f., LAG Köln 29.02.2008 – 4 Sa 1315/07 – Juris Rn. 22, LAG Niedersachsen 13.03.2007 – 9 Sa 1835/06 – Juris Rn. 29, 118, LAG Hamm 12.07.1994 – 4 Sa 564/94 – LAGE Nr. 26 zu § 630 BGB, ErfK/Müller-Glöge, § 109 GewO Rn. 46, MüKo-BGB/Henssler, 5. Aufl., § 630 BGB Rn. 45, Küttner/Reinecke, Personalbuch 2010, Rn. 34, HWK/ Gäntgen,
§ 109 GewO Rn. 28, Stück, MDR 2006, 795, Kokemoor, jurisPR-ArbR 16/2009 Anm. 3, Fuchs BeckOK BGB § 630 Rn. 7a).

Umso mehr ist dann, wenn – wie hier – eine überdurchschnittlich positive Beurteilung des Leistungs- und Führungsverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt ist, das Weglassen der Schlussformel geeignet, die Beurteilung abzuwerten und Misstrauen zu erregen. Das Fehlen der Dankes– und Wunschformel kann den Zeugnisleser zudem veranlassen, Nachfrage bei dem früheren Arbeitgeber zu halten und positiv klingenden Auskünften Skepsis entgegenzubringen. Dagegen lässt sich nicht einwenden, dass der Zeugnisleser das Fehlen der Dankes- und Zukunftsformel als persönliche Eigenheit des Zeugnisausstellers oder dessen Unkenntnis der Zeugnissprache abtun könnte. Eine solche Einschätzung des Ausstellers könnte nämlich den Zeugnisleser auf den Gedanken
bringen, dass es auch sonst mit der Kompetenz des früheren Arbeitgebers womöglich nicht zum Besten bestellt gewesen sei, und dementsprechend das erteilte
Zeugnis entwerten.

Im Licht der vorerwähnten Rechtsgrundsätze moniert die Klägerin zu Recht das Fehlen einer Dankes- und Wunschformel im Endzeugnis.
1. Der ebenso schlichte wie lieblose Schlusssatz, dass die Klägerin nach dreijähriger Elternzeit in beiderseitigem Einvernehmen aus dem Unternehmen ausscheide, steht in auffälligem Widerspruch zu der überdurchschnittlich positiven Leistungs- und Führungsbewertung und entwertet schon deshalb die Gesamtaussage des vorausgehenden Zeugnistextes. Das Auslassen einer Dankes- und Wunschformel kann nach dem objektiven Empfängerhorizont des Lesers des Zeugnisses als beredtes Schweigen und Hinweis auf Unstimmigkeiten oder Enttäuschungen im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstanden werden.
Auf die Dankes- und Wunschformel kann vorliegend umso weniger verzichtet werden, als der Umstand, dass in dem voraufgehenden Text Beendigungstatbestand „beiderseitiges Einvernehmen“ angegeben wird, bei dem Zeugnisleser, der den betriebsbedingten Auflösungsgrund nicht kennt bzw. einschätzen kann, leicht der Eindruck entstehen kann, dass es anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zuzurechnende negative Begleitumstände im Anschluss an die in Anspruch genommene Elternzeit gab.

Indem die Formel diesen Eindruck verwischt, hat die Kammer sich nicht mehr die unionsrechtlich brisante Frage vorzulegen, ob die (dreijährige) Elternzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung im Zeugnis erwähnt werden darf oder gemäß § 7 Abs. 1, § 1, § 3 Abs. 2 AGG (Art. 3 Abs. 1 c EGRL 78/2000) zu beanstanden wäre (dazu BAG 10.05.2005, a.a.O., Rn. 35, LAG Köln 30.08.2007 – 10 Sa 482/07 – AE 2008, 276 = Juris Rn. 42).
2. Das Zeugnis (mit der begehrten Schlussformel) ist für die Klägerin eine bei künftigen Bewerbungen wichtige Unterlage, insbesondere wenn es um Stellen geht, bei denen der mögliche künftige Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die „völlig selbständige“ Aufgabenerledigung mit Projekt- und Mitarbeiterverantwortung (was die Beklagte der Klägerin in der Funktion der Teamsprecherin des
Service-Centers attestierte) erwartet. Hier kann das Zeugnis Grundlage für die Personal(vor)auswahl sein. Die Dankes- und Wunschformel gehört dann, wie ausgeführt, zu einem anständigen Zeugnis.

Da sich die beanspruchte Zeugnisergänzung bereits aus dem § 109 GewO immanenten „Wohlwollensgebot“ ergibt, kann dahinstehen, ob der Prozessvergleich vom 28.07.2009 die gesteigerte Obliegenheit der Beklagten zu einer „wohlwollenden“ Abfassung des Zeugnisinhalts begründet.
Die im Klageantrag formulierte Dankes- und Wunschformel liegt im Rahmen zeugnisüblicher Höflichkeit und ist das Mindeste, was ein Arbeitgeber einem überdurchschnittlich beurteilten Arbeitnehmer schuldet. Die Beklagte hatauch keine konkreten Einwände gegen die streitgegenständliche Formulierung erhoben.